Защо се налага преразглеждане на заплатите?
18.1.2018
Една от най-често обсъжданите сред работодателите теми през 2017 година, практически във всеки регион и бизнес сектор в България, е недостигът на квалифицирани хора на пазара на труда и съответно свързаните теми за вноса на кадри от чужбина и за увеличението на заплатите.
Действително през годината заетостта продължава да расте и достигна рекордни за страната нива. Съответно се задълбочи липсата на квалифицирани кадри на пазара на труда. Като резултат все по-трудно фирмите намират нужните им хора на пазара на труда и все по-често прибягват до „кражба" на персонал от други компании. На практика задържането на наличните хора във фирмите става все по-трудно, а добре обучени работници и служители напускат, привлечени от условията на труд и заплащането в други компании. Има доста трудности при назначаване на нови хора, както и високо текучество сред новоназначените.
Какви са възможните решения?
Увеличение на заплащането. Очаква се и тази година увеличението на заплащането да изпревари инфлацията, като се приема средно увеличение около 10%, като в някои по-бурно развиващи се бизнес сектори и региони нивата определено ще са по-високи. Безспорно добра новина за служителите и работниците и сигнал за преосмисляне на бюджетите към работодателите. На практика още в началото на лятото доста фирми бяха принудени да увеличат спешно предвидените и договорени няколко месеца по-рано заплати за 2017 година. Причината беше именно в натиска от пазара на труда. Заговори се отново за въвеждане на защитни нива на заплатите за ключови позиции. С други думи - превантивно, изпреварващо увеличение на заплащането над пазарните нива за позиции, за които се очаква динамика на заплатите. Така увеличаваме силно вероятността хората да останат в компанията и да не бъдат изкушени да напуснат. Съответно привличането на нови хора при такива нива на заплащане е значително по-лесно. Това е и най-простото решение, стига компанията да може да си го позволи.
Не всички компании могат да се справят с бързото увеличение на заплатите. Има много фирми, които са изградили и работят по бизнес модели, които не биха понесли шокови увеличения на заплатите и те дори биха поставили съществуването на самите фирми под въпрос. Разбира се това също е част от бизнеса - по-малко ефективните, по-слабите отстъпват и освобождават място (и хора) за по-силните. Ако и лошо за отделните затворили фирми, това е здравословно за икономиката като цяло. Полезно е и за хората - преминават към по-добри и успешни работодатели и към по-добро заплащане. Същевременно това е бавен процес, той не може да даде краткосрочно решение на въпроса с недостига на хора.
Внос на хора от чужбина (от трети страни, не членове на ЕС). Много се говори и пише за внос на кадри от чужбина, особено на такива с българска етническа принадлежност. Малко хора обаче съзнават предизвикателствата, свързани с такъв внос. От една страна, са административните - всички действия и разходи, свързани с документалното оформяне на пребиваването и възможността за работа на тези хора. От друга страна - битовите: пътуване до България, настаняване, уреждане на ежедневния живот, включително осигуряване на места в образователната система за децата на привлечените семейства. От трета страна, са предизвикателствата, свързани с междукултурните различия - даже и с българско самосъзнание, тези хора са израснали и възпитани в други държави при съвсем други условия. И накрая трябва се има предвид и потенциалния по-дълъг срок за обучение на новите кадри, евентуално и на български език.
Това са решими проблеми, разбира се, но изискват солидна подготовка от компаниите, които тръгват по този път. Също така поне в първите години - свързан и с доста разходи.
Изключение правят фирмите, заети в туризма и селското стопанство. Поради естеството на работата, там наемането на хора от трети страни е много по-лесно. Разпространена практика е в Западна Европа и вече се случва във все по-големи мащаби и у нас.
Вътрешна миграция. Все още има региони в България, ако и малко на брой, с висока безработица. Привличането на хора от такива населени места в региони с голяма нужда от кадри и добро заплащане на труда е добра алтернатива на външната миграция. Предизвикателствата са сходни на изброените по-горе, но много по-малко и поне административните липсват. Същевременно и в този случай се изисква солидна подготовка от компаниите, особено по-отношение на помощта при настаняване и установяване на новите места.
Какви са възможните решения за компаниите? При всички случаи се започва с корекции на заплатите, съпроводени с мерки за повишаване на ефикасността на компанията, за да може да си позволи тези увеличения. Автоматизацията на повече процеси например би довела до такъв ефект, както и евентуално до намалена нужда от хора. Намаление на разходите, както и повишение на цените, където пазара позволява, също са сред възможните решения.
Employer branding. При всички случаи би било полезно за задържане и за намиране на нови хора, ако компанията е предпочитан работодател.
Хора от вътрешния пазар. След необходимата подготовка, това е по-бързото и по евтино решение.
Внос на хора от трети страни. Усилено се работи върху улесняване на административните процедури и се надяваме, че скоро ще има резултати.
Увеличаването на заплатите има и един страничен, но много позитивен ефект. За някои професии търсенето на работа в чужбина престава да е икономически изгодно и те избират да останат в България или дори да се върнат, ако са вече заминали. Такъв пример са вече служителите в ИТ индустрията, както отскоро и международните шофьори. Да се надяваме, че все повече бизнес сектори ще достигнат етапа, в който могат да си позволят това.
Текстът е публикуван първоначално в сп. „Business Club".
